Transcription d’une table ronde « Prévenir le burn out » organisée par l’Observatoire Social International (OSI) et Malakoff Médéric, en partenariat avec le cabinet AlterAlliance et avec la participation de Bruno Lefebvre associé fondateur d’AlterAlliance, psychologue clinicien :
Le burn out est une maladie de la reconnaissance, pas uniquement de la surcharge.
Le burn-out a fait l’objet de nombreux travaux et publications. Même s’il reste imparfaitement défini pour l’instant, différents modèles descriptifs ont été proposés. Le modèle élaboré par Christina Maslach et Susan Jackson dans les années 80, en décrit les trois dimensions : l’épuisement émotionnel et physique, la déshumanisation, la perte d’accomplissement personnel au travail.
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le burn-out se caractérise par « un sentiment de : fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».
Le sujet est abordé par sa dimension clinique, à partir d’un cas concret permettant à Bruno Lefebvre de distinguer trois phases : lune de miel, résistance et rupture.
Le burn out ne doit pas être uniquement traité sous l’angle individuel mais aussi sous l’angle des pratiques organisationnelles.
Accompagnement individuel à la reprise, suivi médical, une nécessaire réinvention du rapport au travail et de ce qu’on y investit…
A titre préventif, le collectif de travail joue un rôle important. Ainsi, les groupes d’échanges de pratiques (espaces de discussion…) permettent aux salariés, notamment aux managers, de trouver de la ressource dans un groupe de pairs et à la fois d’identifier assez tôt les problématiques que l’organisation doit traiter.
Une démarche d’audit permet d’identifier en quoi le collectif de travail et les pratiques de management et d’organisation favorisent ce type de situation et ce qui doit évoluer chez l’individu, le collectif de travail, les pratiques d’organisation afin que l’efficacité ne s’obtienne jamais au détriment de la santé.
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